کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل




جستجو


 



خرده فروشان
عرضه کنندگان
تبدیل کنندگان
توزیع کنندگان
تولید/ساخت
تدارک
توزیع
شکل ‏۲‑۵ زنجیره تامین شامل سه حوزه تدارک، تولید و توزیع
زنجیره های تأمین، کلیه شرکت ها و فعالیت های مورد نیاز کسب و کار جهت طراحی،ساخت،تحویل و استفاده از یک محصول یا خدمت را شامل می شوند.هر کسب و کاری برای بقا و پیشرفت به زنجیره های تأمین خود وابسته بوده ودر هر کدام از آن زنجیره ها نقشی را ایفا می کند(هوگس،۱۳۸۷،ص۱۴).
پایان نامه
تا کنون تعاریف مختلفی از زنجیره تأمین ارائه شده است .در ادامه برخی از تعاریف زنجیره تأمین را بیان می کنیم.

 

    • زنجیره تأمین شامل شبکه ای از مشارکت کنندگان و کانال های مختلف عملیاتی از درون و بیرون سازمان است که روی مطلوبیت ستاده های زنجیره تأمین تأثیر می گذارند(yang enge,2006, p62).

 

    • یک زنجیره تأمین شامل دو یا چند سازمان است که از نظر قانونی از هم جدا بوده و توسط جریان های مواد،اطلاعات،مالی به هم مرتبط هستند.این سازمان ها می توانند شرکت هایی باشند که قطعات ،اجزای تشکیل دهنده و محصولات نهایی تولید می کنند و حتی فراهم کنندگان خدمات لجستیک و خود مشتری(نهایی)را نیز در بر می گیرند(استدلر و کیلگر،۱۳۸۵،ص۱۷).

 

    • زنجیره تأمین شامل شبکه ای از تسهیلات و روش های توزیع است که نقش تدارکات ،حمل مواد اولیه و محصول نهایی و رساندن این محصول به دست مشتریان را ایفا می کند(papageorgiou,2009,p31).

 

بنابراین یک زنجیره تأمین از یک شرکت و مشتریان و تأمین کنندگان آن شرکت تشکیل شده است.این مجموعه،گروه اولیه و پایه ای از اعضا است که زنجیره تأمین ساده ای را ایجاد می کند.در زنجیره های تأمین گسترش یافته سه نوع دیگری از اعضا وجود دارند.نخست اینکه در ابتدای این زنجیره تأمین، یک تأمین کننده یا تأمین کننده آغازین و دوم اینکه در انتهای زنجیره،مشتری و یا مشتری نهایی قرار دارند.در نهایت هم اینکه دسته کاملی از شرکت ها که به یکدیگر خدمت دهی می کنند نیز در این زنجیره ها وجود دارد.این شرکت ها،خدماتی همچون امور تدارکات،مالی،بازاریابی و تکنولوژی اطلاعات را ارائه می دهند(هوگس،۱۳۸۷،ص۳۵).

درک زنجیره تأمین

هر سازمانی می تواند در شاه راه یک یا تعدادی از زنجیره های تأمین واقع شده باشد.شناخت،درک و اهمیت نسبی هر یک از زنجیره تأمین در تصمیم گیری برای بهبود و ارزیابی عملکرد سازمان بسیار مهم و ضروری است.برای درک و شناخت زنجیره تأمین باید به نکات زیر توجه کرد(بیات،۱۳۸۷،ص۴۴):

پایه های زنجیره تأمین

هر سازمانی ممکن است با توجه به محدوده وسیعی از محصولات و خدماتی که ارائه می کند می تواند بر روی زنجیره تأمین متعددی قرار بگیرد.آن چه که مهم جلوه می نماید،تعیین درجه اهمیت نسبی این زنجیره نسبت به یکدیگر می باشد.زیرا در قدم بعدی،سازمان بر روی آن زنجیره هایی متمرکز می شود که پتانسیل بسیار زیادی برای دستیابی به برتری رقابتی دارند.سپس بر روی فرایند ها،تأمین کنندگان و مشتریان زنجیره یا زنجیره های مربوط متمرکز می شود،تا بتوانند آنها را بهبود دهند(همان منابع).

زنجیره تأمین داخلی

زنجیره های تأمین داخلی آن قسمت از زنجیره است که در داخل خود سازمان شکل گرفته است.ساختار عمومی زنجیره تأمین داخلی می تواند بسته به نوع شرکت پیچیده باشد.شناخت زنجیره تأمین داخلی عموماً نقطه آغازین شناخت زنجیره تأمین به حساب می آید. برای شناخت زنجیره تأمین داخلی در بعضی از مواقع نموداری ترسیم می کنند که ارتباطات قسمت های مختلف داخل آن را نشان می دهد(همان منبع)

زنجیره تأمین خارجی

هنگامی که شناخت زنجیره تأمین داخلی حاصل گردید،باید آن را به قسمت خارجی زنجیره تعمیم دهیم.به عبارت دیگر در خصوص ارتباطات تأمین کنندگان و مشتریان کلیدی نیز صحبت شود.این قسمت شاید فرصت های بیشتری را برای بهبود زنجیره پدید آورد اما درجه پیچیدگی آن را نیز بالا می برد.در این قسمت مجدداً اولویت بندی انجام می شود یعنی این که سازمان نیاز دارد روی بخش هایی از زنجیره تأمین متمرکز شود که مهمترین موفقیت های سازمان در آن جا رقم خواهد خورد(بیات،۱۳۸۷،ص۴۵).

ساختار زنجیره تأمین

کوپر ساختار زنجیره تأمین را از سه دیدگاه مورد بررسی قرار می دهد.

 

    • نوع شرکای زنجیره تأمین

 

    • ابعاد ساختاری شبکه تأمین

 

    • خصوصیات ارتباطات بین شرکای زنجیره تأمین

 

 

نوع شرکا در زنجیره تأمین

وقتی که شبکه یک زنجیره تأمین طراحی می شود باید تعیین شود که شرکای این زنجیره تأمین چه کسانی هستند.وارد شدن همزمان اعضا باعث می شود شبکه بسیار پیچیده شود.
لامبرت[۶۲] و کوپر شرکای زنجیره تأمین را به دو دسته مختلف تقسیم بندی کرده اند:شرکای اولیه و شرکای ثانویه.عموماً شرکای اولیه آن شرکت های تولیدی یا واحدهای تجاری استراتژیکی هستند که فعالیت های عملیاتی و یا مدیریتی را در جهت تولید یک کالا یا سرویس خاصی برای مشتریان و یا بازاری معین انجام می دهند.این شرکای اولیه می توانند یک شرکت تولیدی و یا تجاری باشند. شرکای ثانویه یا شرکای پشتیبان آن شرکت هایی هستند که منابعی از جمله دارایی،نرم افزار های کاربردی و دانش را برای زنجیره تأمین تهیه می کنند.برای کوچک نمودن زنجیره بایستی شرکایی را انتخاب نمود که فعالیتشان دارای ارزش افزوده بالایی برای کل زنجیره است و به خصوص تأمین کننده منابع هستند.فعالیت هایی که شرکت های پشتیبانی کننده به عهده می گیرند عبارتند از حمل و نقل، مشاوره، خدمات تکنولوژی اطلاعات و آموزش.دسته بندی های صورت گرفته الزاماً منحصر به یک شرکت نیست. یک بنگاه می تواند هم به عنوان عضو اولیه و هم ثانویه عمل کند،به این شکل که در رابطه با بعضی فرآیندها،فعالیتش در محدوده وظایف شرکای اولیه باشد و در رابطه با بقیه فرآیندها در محدوده فعالیت های ثانویه عمل کند.هرچند که تمایز بین شرکای اولیه و ثانویه برای همه حالات در زنجیره تأمین کاملاً مشخص نیست اما این امکان را ایجاد می کند که بنگاه بداند اعضای بالا دستی و پایین دستی قرار گرفته در زنجیره تأمین چه کسانی هستند و تعیین کند که از کجا تقاضای واقعی مشتری شروع می شود.اعضای بالا دستی عموماً در شکل شرکای اولیه ظاهر می شوند در حالیکه اعضاء پایین دستی که در آخر زنجیره حاضر می شوند، هیچ ارزش افزوده ای بر کالا ندارند و فقط وظیفه تحویل دادن سرویس یا کالا به مشتری را بر عهده دارند(ساولی،۱۳۸۳،ص۵۴).

ابعاد ساختاری شبکه تأمین

درک و شناخت ابعاد ساختاری زنجیره تأمین پیش نیاز تحلیل و مدل سازی ارتباطات زنجیره است.به طور کلی دو نوع بعد ساختاری می توان در نظر گرفت:ساختار عمودی و افقی.منظور از ساختار افقی تعداد لایه هایی است که در طول زنجیره قرار دارند و منظور از ساختار عمودی تعداد مشتری ها یا عرضه کنندگانی که در سطح یک لایه قرار دارند(شکل۲-۶)
بنابراین افزایش یا کاهش تعداد مشتریان یا عرضه کنندگان ابعاد زنجیره تأمین را تغییر خواهد داد .به عنوان مثال زمانیکه بعضی از شرکت ها حرکت به سمت استراتژی “کاهش تعداد تأمین کننده ها” یا ” انتخاب مشتری” را بر می گزینند.ابعاد زنجیره عرضه محدودتر می شود.استفاده از برونسپاری نیز باعث افزایش طول و عرض زنجیره تأمین می شود.اگرچه ابعاد زنجیره تأمین تا حدی اختیاری است اما برای طراحان زنجیره تأمین از جهت تعیین محدوده ها و مرزهای شبکه زنجیره تأمین و تعیین وجوهی که در طراحی بایستی لحاظ شود مهم است(ساولی،۱۳۸۳،ص۵۵).

مدیریت زنجیره تأمین

مدیریت زنجیره تأمین هماهنگ کننده همه فعالیت های یک شرکت با فعالیت های تأمین کنندگان و مشتری ها است.مدیریت زنجیره تأمین مؤثر ترجیح می دهد که عرضه کننده ها و مشتری ها با هم در یک سبک هماهنگ،با سهیم شدن در جریان آزاد اطلاعات،به وسیله صحبت کردن با یکدیگر کار کنند.جریان سریع اطلاعات بین مشتریان،عرضه کنندگان،مراکز عرضه و سیستم های حمل و نقل، شرکت ها را برای توسعه زنجیره تأمین توانا می سازد(جعفرنژاد،۱۳۸۵،ص۵۲۵).
در ادامه برخی از تعاریف مدیریت زنجیره تأمین را بیان می کنیم.

 

    • مدیریت زنجیره تأمین به هماهنگی مواداولیه،تولیدات و گردش اطلاعات بین تأمین کنندگان،تولیدکنندگان،توزیع کنندگان،خرده فروشان و مشتریان مربوط می شود.مدیریت زنجیره تأمین اغلب به یکپارچگی ارتباطات میان و درون سازمانی و هماهنگی بین انواع مختلف ارتباطات در زنجیره نیاز دارد(Min yu&et al,2009,p2).

 

    • مدیریت زنجیره تأمین مجموعه ای از نگرش هاست که عرضه کننده،تولیدکننده،انبار و فروشگاه ها را منسجم می کند تا کالا ها در کمیت و مکان صحیح،تولید و توزیع شوند به منظور این که هزینه ها در حالی که سطح خدمت مشتریان را برآورده می کنند کمینه شوند(Jianxun& et al,2005,p442).

 

 

اهمیت مدیریت زنجیره تأمین

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[شنبه 1400-08-08] [ 09:20:00 ب.ظ ]




 

 

پایان نامه - مقاله - پروژه

مطالعه سال بازه زمانی نوع داده تکنیک
اقتصاد سنجی
نتیجه
مهرآرا و مجاب ۱۳۸۹ ۱۳۳۸-۱۳۸۵ سالیانه گارچ
علیت گرنجر
افزایش تورم و کاهش درآمدهای نفت می­توانند علت افزایش نااطمینانی تورم باشند و منشأ اصلی نااطمینانی تولید در اقتصاد ایران، ارزش افزوده بخش نفت است.
حیدری و بشیری ۲۰۱۰ ۱۳۶۹- ۱۳۸۹ ماهیانه گارچ در میانگین نتایج حاکی از یک رابطه مثبت بین تورم و نااطمینانی و تأیید کننده نظریه فریدمن - بال است.
سلمان­پور و بهلولی ۲۰۱۱ ۲۰۰۳-۱۹۸۹ ماهیانه و سالیانه گارچ نتایج حاکی از آن است که برای ۳ ماه از دوره مورد مطالعه رابطه یک سویه از تورم به نااطمینانی و برای ۶ ماه از دوره مورد بررسی یک رابطه دو طرفه بین تورم و نااطمینانی است. اما هیچ گونه ارتباطی بین تورم و نااطمینانی تورم برای دوره سالیانه وجود ندارد.
التجائی ۱۳۹۱ ۱۳۵۱ -۱۳۸۶ سالیانه بردار اتو رگرسیو شوک­های تورم و نااطمینانی تورمی به شدت یکدیگر تقویت می کنند و تورم و نااطمینانی تورمی تأثیر منفی بر رشد حقیقی سرمایه ­گذاری خصوصی و رشد GDP حقیقی دارد.

مروری بر ادبیات تحقیق در ایران نشان می­دهد که در بیشتر مطالعات، اثر شوک­های مثبت و منفی قیمتی بر نااطمینانی تورم به صورت متقارن در نظر گرفته شده است. لیکن، باتوجه به مطالعات تجربی اخیر امکان دارد که این رابطه نامتقارن باشد. به عبارت دیگر اثر تکانه­های مثبت و منفی قیمتی بر نااطمینانی تورم متفاوت باشد. از سوی دیگر توجه به این نکته مهم است که متغیرهای تورم و نااطمینانی تورم در رژیم­های مختلف ممکن است رفتار متفاوتی از خود بروز دهند. در نتیجه قرار گرفتن متغیرهای تورم و نااطمینانی آن در رژیم­های متفاوت با واقعیت عینی اقتصاد سازگاری بیشتری دارد. تحقیقات انجام شده در ایران در خصوص رابطه میان تورم و نااطمینانی به چگونگی رفتار این متغیرها در شرایط رژیم­های تورمی فزاینده و کاهنده و همچنین در شرایط نوسانات تورمی زیاد و کم نپرداخته­اند. هدف این مطالعه پر کردن این خلاء در ادبیات مربوط به تورم در اقتصاد ایران می­باشد. در این راستا این پایان نامه به بررسی رفتار تورم و نااطمینانی تورم در رژیم­های مختلف با بهره گرفتن از الگوی انتقال مارکوف- گارچ نامتقارن می ­پردازد.
فصل سوم

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:20:00 ب.ظ ]




رشد مشتری محور مشتری و حفظ مشتری

 

اثربخشی و افزایش سرعت و پرهیز از تولید مجدد اطلاعات

 

 

 

منافع

 

موفقیت مشتری و نوآوری و یادگیری سازمانی

 

حفظ مشتری

 

رضایت مشتری

 

 

 

معیارهای سازمانی

 

کارایی با رشد و نوآوری در برابر رقبا و مشارکت برای کامیابی مشتری
پایان نامه - مقاله - پروژه

 

کارایی بر حسب رضایت و وفاداری مشتری

 

کارایی در مقابل بودجه

 

 

 

مدیران دانش مشتری بیش از آنکه به دانش در مورد مشتری اهمیت دهند به دانش از طرف مشتری علاقه دارند. در نتیجه شرکت­های پیشرو جستجوی دانش از طریق روابط مستقیم با مشتری را با جستجوی دانش از طریق نمایندگان فروش خود همراه کرده ­اند. مدیریت دانش مشتری با مدیریت دانش سنتی در اهدافی که دنبال می­ کنند تفاوت دارند. مدیریت دانش سنتی به دنبال به دست آوردن کارایی است، در حالی که مدیریت دانش مشتری در پی نوآوری و رشد است. مدیریت دانش مشتری به دنبال موقعیت­هایی است که مشتریانش را به عنوان همکاری در پدید آوردن ارزش برای سازمان مشارکت دهد [۳۸].
به طور خلاصه تفاوت­های اساسی بین مفاهیم CKM و KM و CRM را می­توان به صورت زیر عنوان نمود:

 

 

  • مدیران دانش مشتری اولین و مهم‌ترین تمرکزشان بر روی دانش از طرف مشتری است در صورتی که تمرکز بر دانش درباره مشتری ویژگی شاخص مدیریت ارتباط با مشتری است [۳۸].

 

 

 

  • در مدیریت دانش سنتی، دانش آن­چنان در سازمان نقش اساسی یافت که به منبع ارزش­افزای کلیدی در سازمان تبدیل شد. این دانش هنوز هم در سازمان به اشتراک گذاری و بسط داده شده و در بین مدیران و کارکنان سازمان­ها بکار می­رود. با این تفاوت که سعی شده مهم‌ترین شریک سازمان یعنی مشتری را در فرایندهای خلق ارزش در سازمان مشارکت دهد. در مدیریت دانش تمرکز بر این مسئله است که «اگر ما می­دانستیم که چه می­دانیم». اما در مدیریت دانش مشتری سازمان به دنبال این است که بداند «مشتری چه می­داند» بنابراین مبنای کار در مدیریت دانش مشتری «اگر ما می­دانستیم مشتریانمان چه می­دانند» می­باشد [۳۸].

 

 

 

  • مدیران دانش مشتری کمتر نگران حفظ مشتری هستند، در عوض بر روی چگونگی توسعه و پیشرفت سازمان با بدست آوردن مشتریان جدید و ارتباط ارزش­افزا با آن­ها تمرکز دارند.

 

 

۲-۶- تاریخچه‌ای از بانک و بانکداری
کلمه بانک از واژه ایتالیایی بانکا به معنی نیمکت مشتق شده است. از آنجایی که صرافان ایتالیایی ابتدا در پشت نیمکت عملیات صرافی را انجام می­دادند. بعدها نیز مؤسساتی که این گونه معاملات را انجام می­دادند به نام بانک معروف گردیدند [۱۱ به نقل از ۱۲].
بانکداری در ایران از قرون وسطی تا اوایل قرن نوزدهم منحصر به فعالیت‌های صرافی بود. صرافی‌های بزرگی در تبریز، مشهد، تهران، اصفهان، شیراز و بوشهر یعنی مراکز تجاری عمده آن دوره وجود داشتند. در این دوره هیچ مؤسسه دولتی یا بانک خارجی در کشور فعالیت نداشت و نقل و انتقال وجوه در داخل یا در خارج توسط صرافان انجام می‌گرفت که فعالیت اکثر آن‌ها تا قبل از سال ۱۳۰۰ هجری شمسی متوقف گردید.
بانکداری نوین در ایران با تأسیس برخی بانک­های خارجی شکل گرفت، در سال ۱۲۶۷ هجری شمسی یک بانک انگلیسی به نام بانک جدید شرق در بعضی از شهرهای ایران مانند تهران، تبریز، رشت، مشهد، اصفهان، شیراز و بوشهر شعبه­هایی تأسیس نمود که پس از مدتی تأسیسات آن به بانک شاهنشاهی واگذار گردید [۱۱].
اولین بانک ایرانی در سال ۱۳۰۴ به نام «بانک پهلوی قشون»، از محل وجوه بازنشستگی نظامیان و برای سامان دادن به امور مالی ارتش به وجود آمد. سپس نام آن به «بانک سپه» تغییر کرد. فعالیت‌های بانکی این بانک در آغاز تاسیس محدود بود.
با وجود عدم منع قانونی تاسیس بانک در ایران و با وجود توسعه بانک‌های ملی و سپه و بانک‌های خارجی، هیچ بانک خصوصی با سرمایه ایرانی تا بعد از جنگ جهانی در کشور تأسیس نشد و در نتیجه فعالیت‌های بانکی در سراسر کشور، در دست چند بانک باقی ماند. در تیرماه ۱۳۲۸ دولت به منظور کمک مالی به واحدهای تولیدی خصوصی، «بانک برنامه» را ایجاد کرد. سپس «بانک بازرگانی ایران» به عنوان اولین بانک خصوصی به صورت شرکت سهامی در بهمن ماه ۱۳۲۸ تاسیس شد و در سال ۱۳۲۹ فعالیت‌های بانکی خود را آغاز کرد [۵].
۲-۷- سیر تحول فناوری اطلاعات در صنعت بانکداری
فناوری بانک­ها مشتمل بر فناوری پردازش، ثبت، نگهداری، تغذیه و تبادل اطلاعات مشتریان است. این فناوری طی دوره­ های چهارگانه های زیر به تکامل رسیده است [۱۱].
۲-۷-۱ دوره اول: اتوماسیون پشت باجه
این نخستین دوره کاربرد کامپیوتر در صنعت بانکداری بود. با بهره گرفتن از کامپیوترهای مرکزی، اطلاعات و اسناد کاغذی تولید شده در شعب به صورت بسته بندی شده به مرکز ارسال و پردازش شبانه انجام می­ شود. در این دوره کاربرد اصلی کامپیوتر محدود به ثبت دفاتر و تبدیل کاغذ به فایل­های کامپیوتری است.
۲-۷-۲- دوره دوم: اتوماسیون جلوی باجه
این دوره از زمانی آغاز می­ شود که کارمند شعبه در حضور مشتری عملیات بانکی را به صورت الکترونیکی ثبت و دنبال می­ کند. از اواخر دهه ۱۹۷۰ امکان انتقال لحظه­ای از طریق به‌کارگیری ترمینال‌ها در جلوی باجه فراهم آمد. این ترمینال‌ها که به ظاهر شبیه به کامپیوترهای شخصی امروزی بودند، از طریق خطوط مخابراتی به کامپیوترهای بزرگ مرکزی متصل می‌شدند و امکان انتقال اطلاعات به صورت مؤثر در بین شبکه ­های بزرگ کامپیوتری و ترمینال‌های ورودی و خروجی به وجود آمد.
۲-۷-۳- دوره سوم: اتصال مشتریان به حساب‌هایشان
در این دوره که از اواسط دهه ۸۰ آغاز شد امکان دسترسی مشتریان به حساب‌هایشان فراهم می‌گردد. یعنی مشتری از طریق تلفن یا مراجعه به دستگاه خودپرداز و استفاده از کارت هوشمند یا کارت مغناطیسی یا کامپیوتر شخصی به حسابش دسترسی پیدا می‌کند و ضمن انجام عملیات دریافت و پرداخت، نقل و انتقال وجه را به صورت الکترونیکی انجام می‌دهد.
از مهم‌ترین ویژگی‌های دوره سوم که آن را از دوره های قبل متمایز می‌سازد عبارتند از: توسعه جزیره ای سی ستم‌های مکانیزه در جلوی باجه و پشت باجه و همچنین توسعه سی ستم‌های ارتباطی مشتریان با حساب­هایشان مثل ATM و تلفن بانک و فاکس بانک. در دوره سوم هنوز نیروی انسانی در ارائه خدمات مؤثر است و بخشی از نیروی انسانی وظیفه ایجاد هماهنگی بین سی ستم‌های جزیره ای و نیازهای مختلف مشتریان را به عهده دارد.
می‌توان گفت در این دوره عملیات بانکی نیمه الکترونیکی شده است. دو مشکل اساسی در این دوره به چشم می‌خورد، یکی عدم یکپارچگی سی ستم‌های مکانیزه، جزیره ای بودن آن‌ها و ناهماهنگی آن‌ها برای ارائه خدمات به مشتریان و دیگری عدم وجود و تکامل خطوط مخابراتی مطمئن و پروتکل‌های ارتباطی مربوط به متصل نمودن مشتری به شعب و شعب بانک‌ها به یکدیگر.
۲-۷-۴- دوره چهارم: یکپارچه‌سازی سیستم‌ها و مرتبط کردن مشتریان با تمامی عملیات بانکی
آخرین دوره زمانی آغاز می‌شود که همه نتایج بدست آمده از دوره­ های قبل به طور کامل به سیستم عملیات الکترونیکی انتقال یابند تا هم بانک و هم مشتریان بتوانند به صورت دقیق و منظم اطلاعات مورد نیازشان را کسب نمایند. دوره چهارم به یکی از دو وجه زیر تاکید دارد [۱۲]:

 

 

  • تلاش برای استاندارد سازی نرم افزاری و سخت افزاری در سی ستم‌های کامپیوتری موجود برای رسیدن به یک سیستم یکپارچه.

 

 

 

  • تلاش برای تاسیس سی ستم‌های یکپارچه صرف نظر از سی ستم‌های جزیره­ای که قبلاً به وجود آمده است.

 

 

۲-۷-۵- بانکداری الکترونیک
بانکداری الکترونیک دارای سطوح مختلفی می‌باشد و به تناسب هر کدام می‌توان تعریف خاصی ارائه نمود.
آنچه که در تمامی سطوح می‌توان مشاهده نمود استفاده از سی ستم‌های نرم‌افزار و سخت­افزار رایانه­ای می­باشد. هر چقدر به سطوح بالاتر یعنی بانکداری الکترونیک کامل حرکت نماییم عملیات دستی کمتر، سی ستم‌های رایانه­ای متمرکزتر، شبکه قابل دسترسی گسترده­تر، محدودیت زمانی و مکانی کمتر و در نهایت امنیت اطلاعات بانکی بیشتر خواهد بود [۱۱ به نقل از ۱۲].

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:19:00 ب.ظ ]




در مواردی که قرارداد کتبی باشد قرارداد در ۴ نسخه تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه‌هایی که فاقد شورا هستند در اختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد.
۲-۲- تعریف خاتمه یا انحلال قرارداد کار
با توجه به نوع قرارداد کار که برای کار معین، با مدت موقت یا به صورت غیر موقت (دائم) می‌باشد نحوه خاتمه قرارداد کار نیز متفاوت است. اگر چه ممکن است علل خاتمه قرارداد های کار مشترک باشد که به صور مختلف آن در بخش بعدی به صورت گسترده خواهیم پرداخت.
پایان نامه - مقاله - پروژه
در ماده ۲۱ قانون کار به بحث خاتمه یا انحلال قرارداد کار پرداخته شده است و قانون‌گذاری در این ماده بیان می‌دارد که :
«قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می‌یابد:
الف- فوت کارگر
ب - بازنشستگی کارگر.
ج -از کار افتادگی کلی کارگر
د- انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن‌
د- پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است‌
ه- استعفای کارگر
تبصره‌: کارگری که استعفا می‌کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدواً استعفای خود را کتباً به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام نماید، استعفای وی منتفی تلقی می‌شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.
موارد متفرقه ای نیز در قانون کار برای خاتمه قرارداد کار وجود دارد از قبیل اخراج و ترک کار و … که به صورت تفصیلی به آن‌ها خواهیم پرداخت.
۲-۲-۱- خاتمه قرارداد کار ناشی از اراده توأمان طرفین
۲-۲-۱-۱- خاتمه توافقی قرارداد کار
خاتمه قرارداد کار در قراردادهای کار با مدت موقت یا برای انجام کار معین مقررات مربوطه به پایان قرارداد تفاوتی با مقررات کلی مربوط به عقود در قانون مدنی ندارد به این معنا که پیش از پایان مدت قرارداد در قراردادهای کار با مدت موقت یا پیش از پایان کار در قراردادهایی که مربوط به انجام کار معین است هیچ یک از طرفین قرارداد به تنهایی حق فسخ آن را ندارد. این موضوع در ماده ۲۵ قانون کار هم تأیید و تأکید شده است. بنابراین در این قراردادها سه راه برای پایان قرارداد وجود دارد :
اولاً انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمن آن و پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است.
ثانیاً اقاله یعنی توافق طرفین برای خاتمه قرارداد پیش از موعد پایان آن یا پیش از اتمام کار یا وجود توافق برای چنین حقی در متن قرارداد برای یکی از طرفین یا هردو که بحث و بررسی ما در این قسمت بر اساس این مورد است.
ثالثاً موارد قهری یعنی فوت یا از کارافتادگی.
غیر از این سه عنوان قانونی هیچ راه دیگری برای خاتمه قراردادهای کار مدت موقت یا کار معین وجود ندارد بنابراین کارگر نمی‌تواند استعفا دهد.
بر اساس ماده ۲۸۳ قانون مدنی جمهوری اسلامی ایران «بعد از معامله طرفین می‌توانند به تراضی آن را اقاله و تفاسخ کنند».
اقاله به ایقاع ماذون واقع نمی‌شود چرا که اراده‌ی یکی از دو طرف عقد هرچند ماذون از سوی دیگری باشد تراضی نامیده نمی‌شود. تراضی باید در حال تکوین اقاله صورت پذیرد.
در ماده ۲۸۴ قانون مدنی آمده است اقاله به هر لفظ یا فعلی واقع می‌شود که دلالت بر به هم زدن معامله کند.
رکن اصلی اقاله، تراضی دو طرف به هنگام وقوع آن است در این صورت کارگر و کارفرما هر زمان که بخواهند قرارداد کار را فسخ نمایند حتماً باید با توافق طرفین صورت گیرد همان طور که در ماده ۲۵ قانون کار هم به صورت صریح بیان گردیده هیچ یک از طرفین (کارگر و کارفرما) نمی‌توانند به صورت یک جانبه قرارداد موجود را فسخ نمایند.
۲-۲-۱-۲- انقضاء مدت قرارداد در قراردادهای کار برای مدت موقت
در حال حاضر بر خلاف تبصره های ماده ۷ قانون کار قرارداد کار با مدت موقت در مورد فعالیت‌های مستمر کارگاه مجاز شناخته شده است و با نادیده گرفتن بند «د» ماده ۲۱ قانون کار که «انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن» را به عنوان یکی از موارد خاتمه قرارداد کار آورده بر تکرار و تجدید این گونه قراردادها هیچ اثری مترتب نمی‌کنند. در عمل هر قرارداد کار با مدت موقت قرارداد مستقلی محسوب شده و با پایان یافتن آن، رابطه‌ی طرفین پایان یافته تلقی می‌شود.
با این همه از آنجا که برابر ماده ۲۴ «در صورت خاتمه قرارداد کار … مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید» با عنایت به اینکه پیشینه خدمت یک سال و بیشتر - «اعم از متوالی یا متناوب» - می‌تواند مأخذ محاسبه‌ی مزایای پایان کار قرار گیرد، حداقل عدالت اقتضا می‌کند که حتی اگر مدت هر قرارداد موقت کمتر از یک سال باشد، در صورتی که با تجدید آن عملاً پیشینه خدمت کارگر از یک سال بیشتر شد، به او مزایای پایان کار پرداخت شود (رنجبری،۱۳۸۴، صفحه ۹۲).
۲-۲-۱-۳- پایان کار (خاتمه قرارداد کار در قراردادهای کار معین)
در قانون کار تعریفی از این نوع قرارداد کار نشده و تنها در ماده ۲۱ جزء موارد خاتمه قرارداد کار در بند «ه» آورده شده است : «پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است».
در پیش نویس قانون کار تعریف این نوع قرارداد به صورت نسبتاً جامع و گویا بیان شده که عبارت است از : «هرگاه برای انجام کار معینی که آغاز و پایان آن به صورت تقریبی مشخص است مانند احداث راه به مسافت معین، ساختن بنای مشخص، نصب ماشین آلات و غیره قراردادی به منظور اشتغال کارگر منعقد گردد قرارداد کار برای کار معین نامیده می‌شود.»
شاید یاد آوری این نکته خالی از فایده نباشد که قراردادی که موضوع آن انجام کار معینی باشد، می‌تواند به دو شکل مقاطعه کاری و قرارداد کار منعقد شود. یعنی، گاه یک طرف انجام امر خاصی – برای نمونه ساختن یک بنای مشخص – را تعهد می‌کند، ولی در انجام تعهد خود آزادی عمل دارد.
قرارداد مقاطعه کاری مشمول قانون کار نیست ولی هر گاه موضوع قرارداد، انجام کار معینی باشد، ولی فرد یا افرادی که به استخدام در آمده‌اند، در شرایطی کار می‌کنند که ملاک تبعیت حقوقی در زمینه رابطه آن‌ها با طرف مقابلشان صدق می‌کند. قرارداد موجود میان آن دو، قرارداد کار برای انجام کار معین محسوب می‌شود. مانند اینکه در یک پروژه ساختمانی، شخصی را به عنوان مهندس ناظر استخدام کند تا بر کار پیمانکار نظارت داشته باشد و از لحاظ نظم سازمانی (حضور در محل کار، مزد و غیره) تابع شرایط مرسوم رابطه کارگری و کارفرمایی باشد.
از آنجا که در عمل، برخی از کارفرمایان برای فرار از مقررات قانون کار، به رابطه خود با کارگرانشان در ظاهر شکل قرارداد مقاطعه کاری می‌دهند، بر عهده مراجع حل اختلاف است که با بررسی دقیق روابط طرفین، ماهیت اصلی قرارداد را مشخص کنند و در صورتی که این رابطه ارکان رابطه کارگری و کارفرمایی را داشته باشد، کارگر از مزایای قانون کار محروم نشود.
در هر صورت، در این دسته از قراردادها، نخست، همانند قرارداد کار با مدت موقت، برابر ماده ۲۵ «هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد».دوم برابر ماده ۲۴ به کارگری که یک سال یا بیشتر اشتغال داشته است، «برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت می‌گردد.»
۲-۲-۲- فسخ قرارداد کار ناشی از اراده یک جانبه کارگر
۲-۲-۲-۱- قطع رابطه کاری در خلال دوره آزمایشی
ماده ۱۱ قانون کار جمهوری اسلامی ایران اشاره به دوره آزمایشی می‌کند. با توجه به سوء استفاده های مختلف از تفسیر این ماده، بهترین تفسیر ارائه شده را مورد بررسی قرار می‌دهیم :
«استثنایی بودن دوره آزمایشی کار» و الزامی بودن تصریح به «دوره آزمایشی» و «تعیین مدت» در قرارداد کار آزمایشی و نیز «قابل تمدید نبودن دوره آزمایشی، لااقل بلافاصله پس از پایان مدت آزمایشی در همان شغل» تفسیری است که به منظور رفع ابهام از ماده ۱۱ قانون کار و مواد مرتبط می‌توان ارائه نمود و با این برداشت از قانون تا حدودی جلوی سوء استفاده از «دوره آزمایشی» گرفته خواهد شد.
قرارداد آزمایشی از سوی کارگر عقد جایز است بنابراین کارگر بدون آنکه ملزم به پرداخت خسارت باشد هر وقت بخواهد می‌تواند آن را فسخ نماید و با فوت و جنون او نیز عقد مذکور منحل می‌شود و ورثه او تعهدی به ادامه همکاری نخواهند داشت و کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار است.
نکته قابل توجه اینکه فسخ قرارداد دوره آزمایشی از سوی کارگر یا کارفرما می‌باید مدلل و مرتبت با کار باشد. به نحوی که مصداق سوء استفاده از حق تلقی نشود؛ و بالاخره نکته آخر در مورد تأثیر اقاله قرارداد کار آزمایشی است که به نظر می‌رسد در صورت اقاله قرارداد مذکور کارفرما ملزم به پرداخت حقوق کل دوره آزمایشی نباشد زیرا این «مقدمه‌ی پرداخت کل دوره آزمایشی» در صورت فسخ قرارداد یک امر استثنایی است و لذا باید به قدر متیقن اکتفا شود.
۲-۲-۲-۲- استعفا
در قانون کار واژه استعفا چه به طور مستقیم و چه به طور غیر مستقیم (مفهومی) در سه مورد به کار رفته است:
اولاً پس از رفع حالت تعلیق در موارد مذکور در ماده ۲۰ قانون کار، کارگر چنانچه مایل به ادامه کار در کارگاه قبلی باشد مکلف است در موعد تعیین شده به کارگاه مراجعه و تقاضای کار نماید. بر اساس مقررات ماده مذکور چنانچه کارگر در موعد تعیین شده قانونی به کارگاه مراجعه نکند مستعفی خواهد بود. به نظر می‌رسد قانون‌گذار عدم مراجعه کارگر را در حکم اعلام اراده او به فسخ قرارداد کار شناخته است. در این حالت تاریخ فسخ قرارداد، تاریخ انقضای موعد قانونی خواهد بود.
ثانیاً در هر یک از موارد مذکور در ماده ۲۰ (تعلیق ناشی از خدمت وظیفه عمومی، مرخصی بدون حقوق و غیره) ممکن است کارگر در موعد مقرر به کارگاه مراجعه کرده باشد ولی علی رغم اینکه کارفرما از پذیرش وی خود داری نموده و یا کار سابق را به وی ارجاع نکرده است، کارگر از حق خود در مورد مراجعه به اداره کار و طرح شکایت صرف نظر نماید. بر اساس ماده ۲۰ قانون کار عدم مراجعه کارگر به اداره کار و طرح شکایت در مهلت مقرره قانونی به منزله استعفا او از کار شناخته شده است. به عبارت دیگر قانون‌گذار ظاهراً بر این نظر بوده که اگر کارگر پس از عدم پذیرش وی توسط کارفرما طرح شکایت نمی‌کند در واقع نخواسته است که قرارداد کار فی مابین ادامه داشته باشد و لذا قرارداد را فسخ کرده است.
ثالثاً در مواردی که رابطه کارگر و کارفرمایی به حالت فعال است و هر یک از طرفین وفق قرارداد کار فی مابین به انجام تعهدات خود مشغولند (قرارداد کار به حالت تعلیق نیست) قانون حق فسخ یک جانبه قرارداد از سوی کارگر را به شرط رعایت تشریفات مربوط به رسمیت شناخته است. مطابق تبصره ماده ۲۱ قانون کار کارگری که می‌خواهد استعفا نماید باید دو شرط عمده را رعایت کند (قوانین کار و تأمین اجتماعی، صفحه ۹) :
اولاً استعفای خود را به صورت کتبی به کارفرما تسلیم دارد که به این ترتیب قانون، استعفای شفاهی را تأیید نمی‌کند.
ثانیاً از تاریخ تسلیم استعفا به کارفرما مدت یک ماه (سی روز) تمام در کارگاه حاضر شود و کما فی السابق به انجام تعهدات موضوع قرارداد مشغول باشد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:19:00 ب.ظ ]




بنابراین مدیریت منابع جهت تحقق اهداف خود، باید وظایفی را با بهره گرفتن از ابزارها و فعالیت‌هایی انجام دهد که در قسمت زیر مهمترین این وظایف و فعالیت‌ها شرح داده شده است.
پایان نامه
۲ـ۱۶ـ۳ـ سازماندهی
سازماندهی عبارت است از فرایند تقسیم کار میان افراد و گروه‌های کاری و هماهنگی میان آنها به منظور رسیدن به اهداف. دعائی (۱۳۸۴) اظهار می‌دارد که “سازماندهی یکی از وظایف مدیرتی منابع انسانی و یک فرایند مرحله ای است که عبارتند از: الف) طراحی کارها و فعالیت‌ها. ب) دسته بندی فعالیت‌ها در پست‌های سازمانی. ج) برقراری ارتباط میان پست‌ها به منظور رسیدن به اهداف مشترک” (ص ۲۳). بنابراین سازماندهی به عنوان یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی عبارت است از طراحی مشاغل و تجزیه و تحلیل آن و طبقه بندی مشاغل سازمانی و مشخص نمودن چگونگی روابط بین مشاغل گوناگون در سازمان.

 

    • طراحی شغل و تجزیه و تحلیل شغل[۱۴۰]

 

فعالیت‌هایی که در هر سازمان انجام می‌شود باید بین بخش‌ها و واحدهای تابعه تا حدی تقسیم شود که بالاخره کارهای تجزیه شده به عهده شخص واحدی محول شود. هدف از طراحی شغل در واقع تعیین و مشخص نمودن ساده ترین حرکت‌های لازم برای انجام کار، تعیین وظایف جزئی و همچنین مسئولیت‌ها و شرایط و موقعیت یک شغل می‌باشد. به عبارت دیگر با طراحی شغل، مشخصات و ویژگی‌ها و مسئولیت‌ها و محتوای یک شغل خاص تعیین می‌شود. میرسپاسی (۱۳۸۵) عقیده دارد که “طراحی شغل عبارت است از تعیین و در کنار هم قرار دادن وظایفی که به مدت یک واحد کاری می‌تواند توسط فردی با مهارت‌های خاص انجام گیرد و پاسخگوی بخشی از نیازهای سازمان باشد” (ص ۱۲۴). اجزاء و عناصر فرایند طراحی شغل در شکل زیر نشان داده شده است.
چه کسی؟
مشخصات فکری و فیزیکی نیروی کار
چرا؟
فلسفه وجودی شغلی در سازمان
کی؟
زمان
انجام
کار
چگونه؟
روش های انجام
کار
کجا؟
موقعیت جغرافیایی و سازمانی محل انجام کار
چه؟
وظایفی که باید انجام شود؟
ساختار نهایی شغل
شکل۲ ـ ۱۴ ـ عناصر فرایند طراحی مشاغل
منبع : «بیارس»[۱۴۱]، ۱۹۸۷، ص ۸۳٫
طراحی مشاغل در سازمان‌ها معمولاً به روش‌های مختلف انجام می‌شود. برای طراحی مشاغل روش واحدی که همواره بتوان از آن استفاده کرد وجود ندارد و در شرایط و موقعیت‌های مختلف، طرح‌ها و الگوهای متفاوتی به کار برده می‌شود؛ سعادت (۱۳۸۶) عقیده دارد که “معمولاً از چهار روش برای طراحی مشاغل استفاده می‌شود که عبارتند از: ۱)روش مدیریت علمی؛ ۲)روش انگیزشی؛ ۳)روش سیستمی؛ ۴)روش مبتنی بر ویژگی‌های عامل انسانی” (ص ۵۰).
پس از طراحی شغل نوبت به تجزیه و تحلیل آن می‌رسد. تجزیه و تحلیل شغل عبارت است از فرایند تعیین و گزارش اطلاعات منابع مربوط به ماهیت شغل. با بهره گرفتن از فرایند تجزیه و تحلیل شغل اطلاعات و حقایق مربوط به کیفیت و ماهیت هر شغل و همچنین شرایط احراز و مسئولیت‌های آن به طور سیستماتیک جمع آوری و مطالعه و بررسی می‌شود.
سعادت (۱۳۸۶) در تعریف تجزیه و تحلیل شغل اظهار می‌دارد که:
تجزیه و تحلیل فرایند است که از طریق آن ماهیت و ویژگی‌های هر یک از مشاغل در سازمان بررسی می‌گردد و اطلاعات کافی درباره ی آنها جمع آوری و گزارش می‌شود. با تجزیه و تحلیل شغل معلوم می‌شود هر شغل چه وظایفی را شامل می‌شود و برای احراز و انجام شایسته آن چه مهارت‌ها، دانش‌ها و توانایی‌هایی لازم است (ص ۲۳).
ورتر[۱۴۲] و دیگران (۱۹۹۰) عقیده دارند که “تجزیه و تحلیل شغل منجر به تهیه دو نوع گزارش می‌گردد: الف) شرح شغل[۱۴۳]، که فهرستی است از کیفیت وظایف و مسئولیت‌های شغل. ب) مشخصات شغل[۱۴۴]، که حداقل شرایط و خصوصیات فردی را که باید آن وظایف را انجام دهد تعیین می‌کند” (ص۱۰۲).
تجزیه و تحلیل مشاغل در سازمان‌ها عموماً با بهره گرفتن از روش‌های مشاهده، مصاحبه، پرسشنامه، نشست متخصصان و ثبت وقایع انجام می‌شود. همچنین تجزیه و تحلیل و طراحی شغل دارای مراحلی می‌باشد که در شکل زیر نشان داده شده است.
شکل ۲ ـ ۱۵ : مراحل تجزیه و تحلیل و طراحی شغل
منبع: «رونالد» و «لوین»[۱۴۵]، ۱۹۸۰، ص ۵۳ .
اطلاعات و داده‌های به دست آمده از تجزیه و تحلیل مشاغل مبنا و پایه بسیاری از فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی است. از اطلاعات به دست آمده از تجزیه و تحلیل مشاغل در فعالیت‌های کارمندیابی، انتخاب و انتصاب، آموزش، ایمنی، ارزیابی عملکرد، حقوق و دستمزد، طراحی شغل کارکنان استفاده گردد.
۲-۱۶-۴- برنامه‌ریزی منابع انسانی
برنامه‌ریزی نیروی انسانی یا برنامه‌ریزی پرسنلی عبارتست از فرایند جذب افراد شایسته در زمان مقتضی و در شغل مناسب و به تعداد کافی در سازمان. دسنزو و رابینز[۱۴۶] (۱۹۸۸) عقیده دارند که “برنامه‌ریزی نیروی انسانی فرایندی است به وسیله آن سازمان معین می‌کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارت‌هایی، برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد” (ص۷۹). بنابراین بدون برآورد نیروی انسانی لازم و برنامه‌ریزی دقیق برای تأمین آن، نیل به اهداف سازمان امکان‌پذیر نخواهد بود. برنامه‌ریزی نیروی انسانی شامل مراحلی می‌باشد. سعادت (۱۳۸۶) عقیده دارد که:
برنامه‌ریزی نیروی انسانی از پنج مرحله تشکیل شده است:

 

    1. تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان

 

    1. مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان.

 

    1. برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی (تقاضا برای نیرو با توجه به اهداف آتی)؛

 

    1. برآورد عرضه نیروی انسانی (از منابع داخلی و خارج)؛

 

    1. مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاست‌های پرسنلی سازمان براساس آن (ص ۵۹).

 

بنابراین برنامه‌ریزی نیروی انسانی یکی از مهم‌ترین وظایف مدیریت منابع انسانی به شمار می‌رود زیرا موفقیت بلندمدت هر سازمان بستگی به داشتن افراد مناسب در مشاغل مناسب دارد و در صورتی‌که افراد با مهارت و به تعداد کافی در اختیار سازمان نباشد امکان شکست ماموریت‌ها وجود خواهد داشت.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:18:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم