جدول (۴-۲۵). نتایج آزمون نقش سنوات خدمت در دیدگاه پاسخ دهندگان ۱۹۴
جدول (۵-۱). یافته های حاصل از ویژگی های جمعیت شناختی ۱۹۸
جدول (۵-۲). نتایج آزمون فرضیه های فرعی پژوهش ۲۱۱
جدول (۵-۳). نتایج آزمون اثرات متغیرهای جمعیت شناختی پژوهش ۲۱۲
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار (۴-۱). وضعیت جنسیّت پاسخ دهندگان ۱۶۷
نمودار (۴-۲). وضعیت سنّ پاسخ دهندگان ۱۶۸
نمودار (۴-۳). میزان تحصیلات پاسخ دهندگان ۱۶۹
نمودار (۴-۴). وضعیت استخدامی پاسخ دهندگان ۱۷۰
نمودار (۴-۵). سابقه ی کار پاسخ دهندگان ۱۷۱
چکیده
پژوهش پیش رو ذیلِ مفاهیمِ رفتارِ سازمانی و با هدفِ بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود طرح و اجراء شده است. به این منظور، کلیه ی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شهرستان شاهرود به تعداد ۲۷۵ نفر به عنوان جامعه ی آماری لحاظ و مورد بررسی قرار گرفتند که تعداد ۱۶۰ نفر از این جامعه به روش نمونه گیری تصادفی ساده و با بهره گرفتن از فرمول کوکران به عنوان نمونه انتخاب، و مورد پژوهش قرار گرفت. این مطالعه از دیدِ روش از انواع پژوهش های توصیفی، از نوع همبستگی؛ از منظرِ هدف، کاربردی؛ به لحاظ شیوه ی گردآوری اطلاعات، میدانی است. بر این اساس برای سنجشِ مفاهیمِ اساسی پژوهش به ترتیب پرسشنامه های استاندارد ۱- اعتماد سازمانی گری رودر (۲۰۰۳) شامل ۳۴ سؤال، ۲- عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (۱۹۹۳) شامل ۱۹ سؤال، و ۳- بهره وری نیروی انسانی هرسی و گلد اسمیت (۱۹۸۰) شامل ۲۶ سؤال بکار برده شد. پایائی پرسشنامه ها به روش آلفای کرونباخ برای هر سه متغیر اشاره شده به ترتیب ۸۳۱/۰-۹۳۶/۰ و۹۳۱/۰ محاسبه شد. همچنین روائی پرسشنامه ها به روش محتوائی انجام و با بهره گرفتن از روش تحلیل عامل اکتشافی و شاخص KMO تأئید شد. داده های گردآوری شده با بهره گرفتن از شاخص های آمار توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شدند. یافته های نهائی پژوهش در نرم افزار Spss ، مؤیّدِ تأییدِ تمام فرضیات پژوهش بود. به گونه ای که نتایج حاصل از فرضیات بیانگر وجود یک رابطه مثبت و معنادار بین اعتماد سازمانی و ابعاد آن با بهره وری نیروی انسانی است. همچنین روابط مثبت و معنی داری بین ادراکِ کارکنان از عدالت سازمانی و ابعاد آن با بهره وری نیروی انسانی مشاهده گردید. نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیونی (گام به گام) نشان داد، طی دو گام اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی قادر به پیش بینی بهره وری نیروی انسانی بوده اند (۰۵/۰Sig<). از یافته های جانبی پژوهش اینکه ادراک عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در بین مردان و زنان، در رده های سنّی با سوابق خدمتی، وضعیت های استخدامی و نیز سطوح تحصیلی متفاوت، یکسان بود و تفاوت معنی داری نداشت. ولیکن در مؤلفه ی «توانائی» که از ابعاد بهره وری نیروی انسانی است، نظرات گروه هایِ استخدامیِ متفاوت، یکسان نبود.

واژگان کلیدی: اعتماد سازمانی، عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی.
فصل اول
(کلیات پژوهش )
مقدمه
دنیاى کنونى، دنیاى تحولات و دگرگونى هاست، دنیائى سرشار از تغییرات ژرف و سریع الوقوع. امروزه چالش پیش روی همه ی سازمان ها و مؤسسات، بحث بهره وری و کارآمدی است. رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده ی مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات است. در این رسالت استفاده ی بهینه از نیروی انسانی (بهره وری نیروی انسانی( از اهمیت خاصی برخوردار است. چرا که انسان برخلاف سایر منابع سازمانی دارای عقل و اختیار است و مدیر نمی تواند بسادگی از آن استفاده نماید و مهمتر اینکه نیروی انسانی نه تنها یک منبع سازمانی است بلکه تنها عامل بکارگیری سایر عوامل می باشد، این نقش در سازمانهای خدماتی اهمیت بیشتری می یابد چرا که انسان یکه تاز صحنه ی کار و عرصه ی خدمات مربوطه می گردد. حال اگر این انسان باانگیزه، توانمند و بهره ور باشد می تواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب بکار گیرد و انواع بهره وری را محقّق سازد و نهایتاً سازمان را بهره ور نماید و گرنه رکود و عقب ماندگی ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی انگیزه می باشد. با توجه به اهمیت نیروی انسانی در یک سازمان و نقش وی در رشد و تحقق اهداف سازمانی، پرداختن به مبحث بهره وری یکی از مهمترین دغدغه های مدیران امروزی است (نظری، ۱۳۸۷).
در این بین، بیمارستان ها به عنوان یکی از نقش آفرینان مهم نظام سلامت کشور از اهمیت خاصی برخوردارند و طبیعتاً مدیران نیز، علاقمندند تا تمام ابزارهای مدیریتی را بکار گیرند تا کارکنانی بهره ور، پویا و اثربخش داشته باشند. از آنجا که کارآیی نیروی انسانی همواره بر اساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست، عوامل متعدد دیگری در این زمینه مؤثرند که برخاسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی، احترام و خودیابی است (پورسلطانی، میرزائی و زارعیان، ۱۳۹۰: ۶۰).
شاید بتوان مفاهیمی چون اعتماد^[۱] و عدالت سازمانی^[۲] را به عنوان دو موضوع محوری و از الزامات حیاتی ساختار یک سازمان قلمداد کرد که اثرات قابل توجهی بر اثربخشی، کارآمدی و موفقیت فردی و سازمانی دارد. بر این اساس ما در این پژوهش برآنیم پس از بیان مسأله، اهمیت و ضرورت این دو پارامتر را مورد بحث قرار داده و به تبیین رابطه آنها با بهره وری نیروی انسانی بپردازیم. در ادامه با مطرح نمودن اهداف، سؤالات و فرضیات پژوهش، مدل تحلیلی اولیه و اجزای آن را ترسیم نموده و در نهایت ضمن تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها، طرح پژوهش و روش تجزیه و تحلیل داده ها را معرفی نمائیم.
۱-۱ بیان مسأله
آنچه موجبات بقاء سازمانها را فراهم می آورد رعایت اصول و شیوه های صحیح انجام کارها است که سازمانها در محیط رقابتی محکوم به تمرکز و اجرای بهره وری می باشند. بهره وری از دو عبارت کارآیی به معنای درست انجام دادن کار و اثربخشی به معنای انجام کارهایِ درست مشتق شده است. شاید نتوان برای رسیدن به بهره وری میزان و سقف مشخصی را درنظر گرفت ولیکن آنچه در این میان برای ما اهمیت دارد رسیدن به نقطه ی بهینگی در انجام امور و وظایف سازمانی است (میرزائی، ۱۳۹۱).
در بخش سلامت، بیمارستان به عنوان یکی از نهادهای مهم ارائه دهنده ی خدمات بهداشتی درمانی و آموزشی کشور بشمار می رود که در بازگشت سلامت جسمانی و روانی افراد بیمار و نهایتاً ارتقای سطح سلامت جامعه نقش اساسی ایفاء می کند. از سوی دیگر بر اساس مطالعه ی وسیع بانک جهانی بین ۵۰ تا ۸۰ درصد منابع بخش سلامت در کشورهای در حال توسعه، به بیمارستان ها اختصاص دارد. بنابراین استفاده ی بهینه و صحیح از منابع، به عبارت دیگر بهره وری بالا برای سازمان از اهمیت چشم گیری برخوردار است (حریری و سجادی، ۱۳۸۸، ص ۲۸).
عنصر اساسی در ایجاد و بهبود بهره وری، نیروی انسانی است. نیروی انسانی در مورد بهترین شیوه برای بهبود کیفیت، تصمیم می گیرد و هدایتگر هر گونه تلاش برای بهبود بهره وری است، به این دلیل که نیروی انسانی سازمان ها تنها منبعی است که کمیاب بوده و به راحتی نمی تواند توسط رقبا کپی برداری شود، در نتیجه موجب ایجاد مزیت رقابتی پایدار برای سازمان می شود (چو^[۳] و همکاران، ۲۰۰۶).
بهره وری نیروی انسانی عبارت است از نرخ ستاده ی واقعی (ساعات کار) ارائه شده توسط کارکنان سازمان (گیتون^[۴]، ۲۰۰۰).
بهره وری منابع انسانی به طور تصادفی ارتقاء نمی یابد. بلکه باید پیش نیازهای سازمانی و ساختاری مورد نیاز آن فراهم و دائماً مود توجه سازمان قرار گیرد. به منظور تأمین پیش نیازهای سازمانی و ساختاری و در پی آن ارتقاء بهره وری نیروی انسانی، نقش سازه های اعتماد سازمانی^[۵] و عدالت سازمانی کاملاً شناخته شده است. اعتماد به طور کلی اطمینان و خوش بینی نسبت به وقوع حوادث، یا اطمینان داشتن به دیگران، بدون وجود دلایل اجباری است (اسمیت و برنی^[۶]، ۲۰۰۵).
سازه ی اعتماد سازمانی را به عنوان انتظارات مثبتی که افراد بر پایه ی نقش های سازمانی، مناسبات، تجربیات، وابستگی های متقابل از نیات و رفتارهای مختلف اعضای سازمان دارند، تعریف می کنند (شاکلی و زالاباک^[۷]، ۲۰۰۵).
نیهان^[۸] اعتماد را یک مفهوم پر اهمیت در ساختار مدرن رهبری می داند. از نظر وی محیط های کاری با اعتماد بالا منجر به افزایش کارهای تیمی، کاهش تعارض و بهبود عملکرد اثربخش رهبری می شوند (نیهان، ۲۰۰۶ به نقل از بیداریان، جعفری و احمدی، ۱۳۹۲: ۳۴).
پدیده ی اعتماد را می توان از ابعاد مختلف مورد توجه قرار داد، به نحوی که اعتماد بر پایه ی این ابعاد شکل می گیرد. اعتماد بر پایه ی پنج بعد: صداقت (درستی و پاکی)، شایستگی (داشتن مهارت و دانش در زمینه ی فنی و روابط انسانی)، ثبات یا پایداری (قابلیت اعتماد، توان پیش بینی و قضاوت خوب به هنگام رویاروئی با اوضاع و شرایط مختلف)، وفاداری (حفظ آبرو و حیثیت) و روراستی استوار است (شفیع پور مطلق و همکاران، ۱۳۹۰: ۳).
اِلونن و همکارانش، اعتماد سازمانی را به دو بُعد اعتماد بین شخصی ( ارتباطی) و غیر شخصی تفکیک کردند. اعتماد شخصی می تواند به دو بعد شکسته شود: اعتماد افقی که به اعتماد بین کارکنان مربوط می شود و اعتماد عمودی که به اعتماد بین کارکنان و مدیرانشان برمی گردد. این اعتمادها بر اساس صلاحیت، خیرخواهی و یا اعتبار هستند. نوع غیر شخصی اعتماد سازمانی، اعتماد نهادی نام گرفته است. اعتماد نهادی می تواند به اعتماد اعضاء به استراتژی و چشم انداز سازمان، شایستگی تجاری و فنّاوری آن، ساختارها و فرآیندهای منصفانه و سیاست های منابع انسانیِ سازمان اشاره کند (الونن و همکاران^[۹]، ۲۰۰۸).
جین^[۱۰] (۲۰۰۹)، تأثیر اعتماد سازمانی را شامل ایجاد گرایش های مطلوب مانند ایجاد و به اشتراک گذاری دانش، رضایت شغلی، رفتارهای شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، همچنین کاهش گرایش های نامطلوب از قبیل ترک شغلی، رفتارهای تدافعی و رفتارهای نظارتی عنوان می کند.
همچنین، بر طبق گفته ی میشرا و موریس^[۱۱] (۱۹۹۰)، اعتماد سازمانی موجب تسهیل ارتباطات باز در سازمان، تسهیم اطلاعات، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و افزایش عملکرد می شود. نیهان (۲۰۰۰) نتایج افزایش اعتماد در سازمان را شامل بهره وری و تقویتِ تعهد سازمانی می داند.
اعتماد سازمانی موجب احساس امنیت کارکنان شده و تعهد و عملکرد سازمانی و بهره وری نیروی انسانی را بهبود می بخشد. و در کارکنان انگیزه ی عمل کردن فراتر از وظایفشان را ایجاد می کند. کارکنانی که به همکاران، مدیران و در کل به سازمان خود اعتماد دارند، باور دارند که سازمان از آن ها مراقبت می کند و نسبت به مسائل آن ها حساس است، محیط و جو سازمان را مثبت درک می کنند، چنین کارکنانی نسبت به بهتر انجام شدن کارها و بهبودِ تصاویر سازمان حساس هستند (شیرازی، خداوردیان و نعیمی، ۱۳۹۱: ۱۵۰).
از دیگر متغیرهای کلیدی این پژوهش که می تواند در مسیر اثربخشی و افزایش بهره وری نیروی انسانی تأثیرگذار باشد، عدالت سازمانی است. در واقع عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ، وجود آن بستری مناسب جهت توسعه ی جوامع انسانی فراهم کرده است (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۸: ۲۵).
موضوع عدالت سازمانی، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی - سازمانی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه های اخیر به شمار می آید. همچنین متخصصان علوم اجتماعی از مدت ها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه ای اساسی و ضروری برای اثربخشی فرآیندهای سازمانی و رضایت شغلی کارکنان آن پی برده اند (وایی فات و همکاران^[۱۲] ۲۰۱۰، نادیسیک^[۱۳] ۲۰۰۶، مور^[۱۴] ۱۹۷۸ و اوکان^[۱۵] ۱۹۸۷).
عدالت سازمانی یعنی اینکه به چه شیوه ای با کارکنان رفتار شود تا آن ها احساس کنند که به صورت عادلانه با آن ها رفتار شده است. برخی، آن را شامل سه حیطه ی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی می دانند (تیبوت و واکر^[۱۶]، ۲۰۰۳).
عدالت توزیعی، ارزیابی فرد از اینکه آیا پاداش به طور منصفانه به کارکنان مبنی بر همکاریشان با سازمان داده می شود یا خیر می باشد. عدالت رویه ای با عدالت از رویه ی مورد استفاده در خصوص اینکه چطور پاداش ها تخصیص داده می شود، مربوط است. عدالت تعاملی حالتی است که یک کارمند احساس می کند در طول تعاملات با سرپرستان یا دیگران در فرایند تصمیم گیریِ سازمان، عادلانه با او رفتار می شود (مک ناب^[۱۷]، ۲۰۰۹).
تحقیقات نشان می دهد که عدالت سازمانی بر رضایت شغلی افراد و تعهد آنان به سازمان تأثیر دارد (وایی فات^[۱۸]، ۲۰۰۷).
بنابراین میزان رعایت انواع عدالت در سازمان است که تعیین می کند کارکنان رفتارهای مطلوب یا نامطلوبی در سازمان داشته باشند. تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفاء می کنند که عدالت رویه ای، توزیعی و تعاملی آثار مثبت و مستقیمی بر رفتار مدنی سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در راستای اثربخشی سازمانی داشته اند (پارک و یون^[۱۹]، ۲۰۱۰ به نقل از احمدی، ضیایی و شیخی، ۱۳۹۰: ۳).
به نظر می‎رسد رعایت عدالت سازمانی، یکی از عوامل کلیدی و تأثیرگذار بر رابطه اعتماد بین نیروی انسانی و سازمان است که تأثیر چشمگیری بر عملکرد و بهره وری کارکنان دارد و موجب افزایش سطح تعهد به سازمان می‎شود. امروزه اهمیت بهره وری شغلی با توجه به گسترش سطح رقابت، پیچیدگیهای فناوری، تنوع سلیقه ها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات بر کسی پوشیده نیست (سید امیری^[۲۰]، ۲۰۱۰).
و از آنجا که کارکنان گرانبهاترین سرمایه های هر سازمان محسوب می گردند، اگر با آرامشِ خاطر و انگیزه ی قوی به کار مشغول باشد و به دلایل گوناگون از آینده واهمه نداشته باشد، بهره وری آنها بالاتر خواهد بود. اساساً عوامل متعددی در بهره وری سازمان و منابع انسانی آن مؤثرند. سازمانی که بتواند کلیدی ترین عامل را شناسائی و با کنترل و اتّخاذ برنامه های مناسب از آن در ارتقا و بهبود برنامه های خویش بهره گیری نماید، طبعاً سازمانی موفق، کارآمد و پیشتاز خواهد بود (حاج کریمی و پیرایش، ۱۳۸۵: ۵۸).
در میان عوامل تأثیرگذار بر بهره وری، پژوهشگر قصد دارد به شناسائی دو مورد از کلیدی ترین موضوعات حوزه ی مدیریتی و از اساسی ترین پارامترهای رفتاری، یعنی اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی بپردازد. و از طریق بررسی رابطه بین این دو پارامتر با بهره وری نیروی انسانی، و ارائه راهکارهای مبتنی بر یافته ها، گامی در راستای تلاش مذکور بردارد. بدین منظور، پژوهشگر درصدد پاسخگوئی به این پرسش است.
آیا بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
۱-۲ اهمیت و ضرورت انجام پژوهش
منابع انسانی مولّد مهم ترین سرمایه ی سازمان تلقی می گردد که می تواند موجبات تغییر و تحول در سایر عوامل سازمانی و نتایج اساسی را فراهم آورد. اگر تا دهه های گذشته معیار برتری یک کشور حجم نیروی انسانی، سلاح های مدرن، ارتش نیرومند، سرزمین وسیع یا منابع زیرزمینی گسترده و حق وتو در مجامع بین المللی بود، از این پس قدرت یک کشور به کیفیت نیروی انسانی و سطح بهره وری آن بستگی دارد (واعظی و وثوقی، ۱۳۸۹: ۷۴).
بهره وری، موضوعی است که از ابتدای تاریخ زندگی بشر مطرح بوده و تحقیق پیرامون راهکارهای ارتقای بهره وری توجه بسیاری از محققین را به خود جلب کرده است (طاهری، ۱۳۸۸).