از تئوری نقش ها چنین استنباط می شود که انتظارات ذی نفعان محیطی تا حدی با توجه به خصوصیات و ویژگی های فردی مدیران شکل می گیرد.به عبارتی دیگر ذی نفعان با مشاهده الگوهای رفتاری و تحلیل شخصیت مدیر نقش های خاصی را برای وی متصور می شوند و انتظار ایفای آنها را دارند.

ب) ساخت نقش از طریق تعامل:
دیدگاه دیگری که در باب شکل گیری نقش های مدیران وجود دارد دلالت بر این نکته دارد که نقش بصورت مداوم بر اثر تعاملات شغلی مدیران با ذی نفعان ساخته می شود. به عقیده طرفداران این دیدگاه شکل گیری نقش ها و الگوهای رفتاری مدیران از طریق تعامل با ذی نفعان و در قالب گفتگوها و نفوذهای دو طرفه به وجود می آید. مدیران و ذی نفعان به عنوان طرفین تعامل به تبادل پیام ها و انتظارات می پردازند و مدیران در این تعامل نه تنها می بایست خواست های ذی نفعان را لحاظ کند، بلکه می بایست تلاش کند تا کارها را بنابر میل و تشخیص خود به انجام برساند. در حقیقت تعامل بین مدیر و ذی نفعان،فرایند دائمی برای آزمایش و یادگیری است، چرا که اصولا انتظارات متغیرند و این باعث پویایی نقش می شود. مشاهده رفتارهای کاری مدیران نشان می دهد که این افراد در مقابل تقاضاها و موانع شغلی یا محیطی اغلب پیشقدم می شوند. به عبارتی یکی از طرقی که به ایجاد نقش می انجامد پیشقدمی و آغازگری مدیران است. به این معنا که مدیران می توانند بدون اینکه تحت تاثیر انتظارات ذی نقعان محیطی باشند به ایفای نقش بپردازند. توجه به این پیشقدمی نشان می دهد که تا چه اندازه مدیر از محیط تاثیر می پذیرد و یا برآن تاثیر می گذارد.همانطور که پیش از این مطرح شد انتظارات ذی نفعان محیطی نقش حائز اهمیتی در شکل گیری رفتاری مدیران دارد. ذیلا برخی از ویژگی های اثرگذار ذی نفعان مطرح می شود(Ibid:339):
الف) اقتدار و فاصله ذی نفعان از مدیر:
در تشریح تاثیرگذاری ذی نفعان بر نقش های مدیران توجه به دو بعد لازم است:یکی فاصله آنها نسبت به پست سازمانی مدیر و دیگری اقتدار رسمی ذی نفعان .منظور از فاصله، موانع سازمانی است که حوزه فعالیتی مدیر و ذی نفعان را جدا می کند.و منظور از اقتدار رسمی در این فرایند، تفاوت موجود در قدرت سازمانی مدیر و ذی نفعان است.روشن است که هر چه این فاصله قدرت بیشتر باشد مدیر شانس کمتری برای تغییر و یا تعدیل انتظارات ذی نفعان خواهد داشت. همچنین هرچه موانع سازمانی بین مدیر و ذی نفعان بیشتر باشد، توان مدیر در نفوذ به ذی نفعان برای تغییر انتظارات کمتر خواهد بود.
ب) منابع در دسترس ذی نفعان:
یکی از دلایلی که می تواند توجیه کننده تاثیر ذی نفعان بر نقش های مدیران باشد،منابعی است که توزیع آنها از کانال ذی نفعان محیطی صورت می پذیرد، وبه سبب همین امتیاز ذی نفعان می توانند در شکل دهی به نقش های مدیران موثر باشند.
ج) تنوع ذی نفعان:
در محیط هرچه تنوع ذی نفعان و نیز انتظاراتشان بیشتر باشد، مدیر باید زمان بیشتری را صرف کسب رضایت مندی آنها بنماید. همچنین ممکن است رویارویی با طیف گسترده ای از انتظارات متعارض به بروز تضاد در نقش های مدیران منجر شود.
د) تغییر گروه ذی نفعان:
با کم شدن یا اضافه شدن افراد یا گروه ها به جمع ذی نفعان انتظارات نیز تغییر می کند. در چنین وضعیتی مدیران می توانند جهت ایفای نقش های دلخواه با آغازگری سعی کنند تا انتظارات و امیال ذی نفعان را در جهت مطلوب خود هدایت کنند.
ه)شدت انتظارات:
در صورتی که انتظار ذی نفعان از مدیران شدت کمی داشته باشد مدیر می تواند با رفتارخود انتظارات آنها را به نحو دلخواه شکل دهد.
۱۱-۱-۲- مهارت های مدیریتی:
مطالعات پیرامون الگوهای رفتاری مدیران با اهداف گوناگون دنبال شده است. یکی از اهداف عمده مطالعه نقش ها والگوهای رفتاری مدیران شناسایی مهارت های شغلی مدیران در جهت توسعه نظام مدیریت در سازمان هاست(Montgomery,1985:82-111).شناخت آنچه مدیران در عمل انجام می دهند به مسوولان آموزش و توسعه مدیریت را می دهدتا دوره های آموزشی تکنیک های توسعه را هر چه بهتر اداره کنند. مدیران برای انجام وظایف و نقش های خود قابلیت و ظرفیت های ویژه ای دارند که بایستی از این ظرفیت ها در انجام و ایفای هر چه بهتر نقش های خود استفاده کنند. روشن است هر چه مدیر از قابلیت های بیشتری برخوردار باشد بهتر می تواند نقش های مدیریتی خود را به انجام برساند.
ماهیت پیچیده سازمان های امروزی و تخصصی شدن تمام فعالیت های سازمانی باعث شده است که دیگر مدیریت به عنوان مجموعه ای از وظایف و مسئولیت های ساده مطرح نباشد، بلکه اندیشمندان آن را یک حرفه و تخصص می دانند که باید توسط شخصی متخصص و ماهر به انجام برسد.این شخص با کسب مهارت ها و توانایی های خاص مدیریتی قادر خواهد بود تا در این حرفه موفق باشد.مدیران در انجام وظایف خود دست به فعالیت هایی می زنند که اساسا نیازمند به پشتوانه ای قوی به نام مهارت هستند . آنان برای اینکه بتوانند به تعهدات خود جامه عمل بپوشانند، می بایست مجهز به مهارت های رهبری، مذاکره، حل تضاد و سایر مهارت های خاص مدیریتی باشند(Mintzberg,1973:188).
توسعه مهارت های مدیریتی از جمله مقوله هایی است که در دهه گذشته توجه شایانی به آن شده است. بصورتی که توجه به این مهارت ها مبنای طرح ریزی دوره های آموزشی چه در سطح دانشگاه ها و چه در سطح سازمان ها شده است. اهمیت توسعه مهارت های مدیران بدان سبب است که مدیران رکن اساسی سازمان در دستیابی به اهداف سازمانی و جامعه هستند. از این رو مدیران هر چه بیشتر در انجام تعهدات خود موفق تر باشند، فواید اجتماعی بیشتری حاصل می شود.برخی از اندیشمندان توسعه مهارت های مدیریت را تنها شرط بقای سازمان ها و محیط پیچیده می دانند(Hamlhin & etal, 2002:751) .
۱-۱۱-۱-۲- مهارت‌های سه گانه مدیران:
کارایی و اثربخشی عملکرد مدیران، مستلزم استفاده از مهارت های مدیریتی است. مهارت(Slill)، عبارت است از توانایی تبدیل دانش به کنش به طوری که به یک عملکرد مطلوب منجر شود. رابرت کاتز مهارت های مورد نیاز مدیران را به فنی، انسانی، وادارکی طبقه بندی کرده است(katz,1995:236). مهارت به توانایی های قابل پرورش که در عملکرد و ایفای وظایف منعکس می شود، اشاره می کند.بنابراین منظور از مهارت،توانایی به کار بردن موثر دانش و تجربه شخص است. ضابطه اصلی مهارت، اقدام و عمل موثردر شرایط متغیر است( علاقه مند،۱۳۸۸: ۲۵)
- مهارت فنی (Technical Skill): مهارت فنّی عبارت از توانایی مدیر در کاربرد دانش تخصصی یا تخصص‌های ویژه است.(پارسائیان واعرابی،۱۳۸۴: ۹). مهارت‌های تخصصی از راه آموزش رسمی، کارورزی و تجربه به‌دست می‌آیند. ویژگی بارز مهارت فنّی آن است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می‌توان دست یافت؛ ‌زیرا این نوع مهارت، ‌ماهیّتا دقیق، ‌مشخص، ‌دارای ضوابط عینی و قابل اندازه‌گیری است. بنابراین کنترل و ارزشیابی آن، هم در طی فرایند آموزش و هم در مرحله کاربرد، ‌آسان است.(علاقه مند، ۱۳۸۸: ۲۵).
- مهارت انسانی(Human Skill): مهارت انسانی به‌معنی توانایی در کارکردن، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه است(Rabinz,1998:10). این مهارت، در نقطه مقابل مهارت فنّی قرار دارد. در مهارت فنّی کار کردن با اشیا و وسایل مطرح است؛ ولی در مهارت انسانی، کارکردن با مردم مد نظر است.
-مهارت ادراکی(Conceptual Skill): مهارت ادراکی (مفهومی) یعنی، ‌توانایی ذهنی برای درک و تجزیه و تحلیل پیچیدگی‌های سازمان و فهم همه عناصر و اجزای تشکیل دهنده‌ی کار و فعالیت سازمانی به‌صورت یک کل واحد (سیستم) است.(علاقه مند، ۱۳۸۸: ۲۶).
۲-۱۱-۱- ۲- ارزش نسبی مهارت‌ها
همه مشاغل مدیریت، مستلزم کاربرد این مهارت‌ها است؛ ولی با توجه به سطوح مختلف مدیریت، ‌ارزش نسبی آن‌ها متفاوت است. مدیران رده سرپرستی به مهارت فنّی قابل ملاحظه‌ای نیاز دارند، ‌زیرا که وظایف آن‌ها غالبا ایجاب می‌کند که زیردستان خود را راهنمایی کنند، یا آموزش دهند. در مقابل، ‌مدیران رده بالای سازمان چندان نیازی به مهارت‌های فنّی ندارند؛ ‌بلکه وظایف تصمیم‌گیری، ‌برنامه‌ریزی و سازماندهی ایجاب می‌کند که مهارت ادراکی قابل ملاحظه‌ای داشته باشند. مهارت‌های انسانی، ‌تقریبا لازمه کار مدیران در همه رده‌های مدیریت است. شکل زیر میزان نسبی مهارت‌های مورد نیاز برای عملکرد اثربخش در رده‌های مختلف مدیریت را نشان می‌دهد:(علاقه مند، ۱۳۸۸: ۲۷).
شکل ۲-۲:مهارت های مورد نیاز مدیران(علاقه مند، ۱۳۸۸)
۳-۱۱-۱-۲- انواع مهارت های مدیریتی از دیدگاه هنری مینتزبرگ:
مینتزبرگ مهارت های لازم برای مدیران را به ۸ دسته تقسیم بندی کرد این مهارت ها عبارتند از :
۱- مهارت های ارتباط با همکاران^[۱۸]:شامل برقراری ارتباط نزدیک و اثربخش با همکاران، ایجاد شبکه های منسجم تعاملاتی برای کسب اطلاعات، برقراری روابط رسمی و غیر رسمی، مذاکره، مشورت و مهارت سیاسی.
۲- مهارت های رهبری: توانایی برانگخیتن رفتار کارکنان در جهتی دلخواه و توانایی حل مشکلات ناشی از اختیارات و وابستگی های شغلی.
۳- مهارت های حل تعارض: مهارت ارتباطی شامل میانجیگری بین افراد و مهارت تصمیم گیری شامل اداره ناملایمات و فشارها.
۴- مهارت های پردازش اطلاعات: ایجاد شبکه های غیر رسمی اطلاعات، شناسایی منابع اطلاعات و استخراج نیازهای اطلاعاتی ازآنها، معتبرسازی اطلاعات سیستم و ایجاد مدل های فکری اثربخش.
۵- مهارت های تصمیم گیری در شرایط مبهم: توانایی تصمیم گیری به موقع، شناخت موقعیت از جهات مختلف و برنامه ریزی برای آن، توانایی ارزیابی عواقب سوئ ناشی از تصمیم گیری و توانایی انتخاب بهترین گزینه.
۶-مهارت تخصیص منابع: توانایی انتخاب از میان انواع تقاضاها برای صرف منابع، توانایی تخصیص درست زمان کاری خود و تعیین فعالیت های کارکنان در قالب ساز و کارهای سازمانی.
۷- مهارت های کارآفرینی: توانایی کشف مشکلات ناپیدا و نیز فرصت های محیطی و توانایی انجام تغییرات و تحولات در سازمان.
۸- مهارت خویشتن شناسی: توانایی شناخت درست و عمیق شغل، حساسیت نسبت به تاثیر شغل بر سازمان و یادگیری فردی از طریق کشف استعدادهای درونی (Mintzberg, 1973:188-193).
۱۲-۱-۲ رویکرد نقش های مدیریت:
در دهه ۱۹۷۰ پس از مطرح شدن تئوری سیستم ها و تئوری اقتضایی افق های تازه ای پیش روی پژوهشگران گشوده شد. یکی از موضوعات مهم نظریه نقش ها بود. نظریه ای که پس از طرح، پژوهش های بسیاری را موجب گردید. اولین کسی که بطور جدی نقش های مدیران را مطرح کرد مینتزبرگ بود.او با مشاهده رفتار مدیران به این نتیجه رسید که مدیران ایفاگر این سه نقش اصلی هستند: نقش های ارتباطی، نقش های اطلاعاتی و نقش های تصمیم گیری. البته پژوهشگران دیگر مانند لوتانز^[۱۹]،کویین^[۲۰]، یوکی^[۲۱] و دیگران تقسیم بندی های دیگری از نقش های مدیران ارائه داده اند. با توجه به پیشرقت های حاصله از دهه ۱۹۷۰ به بعد روشن شد که یک الگوی رفتاری جوابگو نیست بلکه بهترین سبک یا الگو با توجه مقتضیات محیط معرفی می شود. لذا معرفی انحصاری نقش هایی خاص با اصول اقتضایی در تعارض است. بدین لحاظ مطالعه پیرامون نظریه نقش ها و تبیین رابطه نقش با محیط به توسعه هر چه بیشتر این تئوری خواهد انجامید.
۱۳-۱-۲- نظریه نقش ها مدیران:
یکی از نظریه‌های جدید در مدیریت، نظریه نقش‌های مدیران است. اساس این نظریه آن است که باید با ملاحظه آنچه مدیر انجام می‌دهد، فعالیت‌ها یا نقش‌های وی را معین کرد.(رضائیان،۱۳۷۹: ۷۳). هنری مینتزبرگ یکی از کسانی است که در اواخر دهه ۶۰ میلادی، با بررسی کار پنج تن از بالاترین مقامات اجرایی، یافته‌های نمادین در مورد شغل مدیران را مورد تردید قرار داد. برای نمونه برخلاف دیدگاه‌های حاکم در آن زمان، که مدیران را افرادی اندیشمند و فکور می‌پنداشتند که قبل از تصمیم‌گیری با دقت و بطور سیستماتیک به پردازش اطلاعات می‌پردازند، مینتزبرگ دریافت که مدیران مورد مطالعه او، درگیر فعالیت‌های بسیاری هستند که این فعالیت‌ها متغیر، بدون الگو و کوتاه مدت هستند و مدیران زمان کمی برای اندیشیدن عمیق در اختیار دارند، زیرا مدام با وقفه‌هایی روبرو هستند؛ مثلا زمان نیمی از فعالیت‌ها، به نه دقیقه نمی‌رسید. مینتزبرگ علاوه بر این شناختها و برای تعیین اینکه مدیران بر اساس الگوی مدیر واقعی، چه کارهایی انجام می‌دهند، طرحی طبقه‌بندی‌شده را ارائه می‌دهد؛ که این طرح را معمولا نقش‌های مدیریتی مینتزبرگ می‌نامند. مینتزبرگ نتیجه می‌گیرد که مدیران ده  نقش متفاوت؛ ولی بسیار مربوط به هم را اجرا می‌کنند. این ده نقش را می‌توان تحت سه عنوان اصلی روابط بین افراد، انتقال اطلاعات و تصمیم‌گیری، گروه‌بندی کرد.(اعرابی و رفیعی،۱۳۷۹: ۲۳).
۱۴-۱-۲-پژوهش های انجام شده پیرامون نقش های مدیران:(پژوهش هنری مینتزبرگ):
کلاسیک ها وظایف مدیریت را شامل برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی، هدایت وهماهنگی، گزارش دهی و بودجه بندی^[۲۲] می دانستند.بعدها گروهی از پژوهشگران چنین ادعا کردند که رفتار مدیران منطبق با وظایف کلاسیک ها نیست. از این و برخی از نظریه پردازان معاصر مدیریت بر آن شدند که برای توصیف واقعی فعالیت های مدیران به مطالعه آنچه مدیران در عمل انجام می دهند بپردازند. یکی از برجسته ترین پژوهشگرانی که در این راه به نتایج قابل توجه ای دست یافت هنری مینتزبرگ بود. او در سال ۱۹۷۳ با مشاهده رفتارهای کاری ۵ مدیر ارشد موضوعات قابل تاملی را به محافل علمی و سازمانی عرضه نمود. نتایج پژوهش وی با استقبال فراوان مواجه شد طوریکه برخی از پژوهشگران دیگر در راه وی قدم گذاشتند و به توضیح و تفسیر رفتارها و نقش های مدیران پرداختند. پژوهشگران با هدف های مختلفی چون جهان شمولی تئوری نقش ها، شناسایی مهارت های لازم برای مدیریت، معرفی نقش های جدید برای مدیران، اصلاح نظام های رفتاری مدیران وغیره از روش تحقیق و چارچوب نظری مینتزبرگ بهره جستند و در کشورها و صنایع مختلف به مطالعه پیرامون ماهیت کاری مدیران پرداختند . مینتزبرگ در پژوهش خود با بهره گرفتن از متدلوژی پژوهش مستقیم ^[۲۳] به توصیف و تفسیر کارهای مدیران پرداخت. روش وی در جمع آوری اطلاعات مشاهده ساخت یافته غیرمشارکتی بود. وی با بهره گرفتن از این روش به جمع آوری اطلاعات پرداخت و سعی کرد تا با تحلیل ژرف نگر نقش های واقعی مدیران را بیان کند. مینتزبرگ نتایج پژوهش خود را در کتابی تحت عنوان ماهیت کار مدیران منتشر کرد. در این کتاب نقطه نظرات مینتزبرگ بطور جامع آورده شده است. بطور کلی نتایج پژوهش وی در این کتاب حول موضوعات زیر عنوان شده است: الف)خصوصیات منحصر به فرد مدیران ب)نقش های مدیران ج) افتضائات کاری مدیران.
۱-۱۴-۱-۲- خصوصیات منحصر به فرد کارهای مدیران:
مینتزبرگ خصوصیات کارهای مدیران را از جنبه های مختلفی مورد بررسی قرار می دهد. این جنبه ها عبارتند از: کمیت و راه و روش کاری مدیران، الگوهای کاری، وسایل ارتباطی و تعاملات سازمانی. با توجه به این ابعاد مینتزبرگ به نتایج متعددی در باب صفات کاری مدیران دست یافت. به زعم مینتزبرگ مهمترین صفات کاری مدیران عبارتست از:اختصار^[۲۴]، تنوع^[۲۵]، پراکندگی^[۲۶]. کارهای مدیران از آن جهت مختصر است که نیمی از فعالیت های کاری آنان کمتر از ۹ دقیقه بطول می انجامد و تنها ۱۰ درصد کارهای مدیران بیش از یک ساعت طول می کشند.مدیران همچنین در طول روز فعالیت های متنوعی را انجام می دهند.این فعالیت ها در قالب جلسات داخل و خارج از برنامه، مکالمات تلفنی، کارهای دفتری، تهیه، تنطیم مراسلات و غیره به انجام می رسند. به عقیده مینتزبرگ این ویژگی با سطح سازمان کاملا در ارتباط است. به این معنا که در سطوح پایین تر سازمان از تنوع کاری افراد کاسته می شود و افراد بیشتر به فعالیت های محدود و معین مشغولند.مدیران اغلب تمایل به انجام فعالیت هایی دارند که بصورت زنده هستند، به این معنا که آنها بیشتر به فعالیت های جاری، خاص، تعریف نشده، و غیر تکراری می پردازند. برخی دیگر از اندیشمندان در تایید این ادعای مینتزبرگ می گویند مدیران زمان کاری ندارند و بیشتر دوست دارند تا برحسب اقتضاء،شرایط، الگوهای رفتاری خود را شکل دهند. این ادعا از جهاتی ثابت می کند که متغیرهای محیط داخلی و خارجی نقش تعیین کننده ای در شکل گیری الگوهای کاری مدیران دارند.مدیران در تعاملات خود با سایرین از ۵ مکانیزم ارتباطی استفاده می کنند. این مکانیزم ها عبارتند از : مکاتبات، تلفن، جلسات برنامه ریزی نشده، جلسلا برنامه ریزی شده و سرکشی ها وماموریت ها. برخی از این مکانیزم ها موجب برقراری تعاملات رسمی و برخی دیگر موجب تعاملات غیررسمی می شوند. نتایج پژوهش مینتزبرگ نشان می دهد که مدیران تمایل بیشتری به تعاملات شفاهی دارند و بیشتر زمان کاری خود را در تعاملات صرف این گونه روابط می کنند. البته سهم هر یک از این مکانیزم ها با توجه به زمان تخصیص ودفعات تکراردر پژوهش مینتزبرگ مشخص شده است و مخاطبین مدیران اغلب عبارتند از:بالادست ها، عاملین خارجی سازمان و زیردستان. مینتزبرگ در مطالعه خود ماهیت و چگونگی ارتباط هر یک ازاین موارد را از ابعاد مختلف مانند زمان و اهداف، مورد توجه قرار داده است. نتایج نشان می دهد که مدیران بیشتر با زیر دستان خود ارتباط برقرار می کنند.(۶۴ درصد کل تعاملات) و زمان نسبتا زیادی را به این امر اختصاص می دهند(۴۸ درصد زمان کاری). اما از طرفی مدیران زمان به نسبت کمتری را به برقراری ارتباط با بالادست ها اختصاص می دهند(۷ درصد زمان کاری). لازم به ذکر است که اهداف ارتباطی با هریک از گروه ها با هم متفاوت است. برای مثال اغلب اهدافی که در تعامل با بالادست ها دنبال می شود تدوین استراتژی و بطور کلی موضوعات کلان سازمانی است. درخواست برقراری ارتباط از سوی مدیر اغلب با اهداف تبیین استراتژی، مذاکره، ارائه اطلاعات، سرکشی و تقاضا معرفی می شود.نتایج مطالعه مینتزبرگ نشان می دهد که اکثرمراجع درخواست کننده تعامل با مدیران طرف های مقابل هستند، به عبارتی مدیران اکثرا در واکنش به نیاز متقاضیان عکس العمل نشان می دهند.
۲-۱۴-۱-۲- نقش های مدیران:
نقش، مجموعه ای از رفتارهای سازماندهی شده است که خاص یک موقعیت و وضعیت مشخص است .مینتزبرگ بر این عقیده است که فعالیت های مدیریتی بطور کلی به سه دسته تقسیم بندی می شوند. برخی از این فعالیت ها در قالب روابط پرسنلی مدیر توجیه می شوند، برخی دیگر از این فعالیت ها موضوعات اطلاعاتی را محور قرار می دهند، و سیر فعالیت های مدیر مربوط می شوند به فعالیت های تصمیم گیری .از این رومینتزبرگ نقش های مدیران را به سه دسته زیر تقسیم می کند:
۱- نقش های ارتباطی^[۲۷]:مدیران به علت شغلی که دارند موجد روابط بین افراد و گروه ها می شوند.مجموعه نقش هایی که زیر مجموعه نقش ارتباطی هستند ذیلا توضیح داده می شوند:
- نقش تشریفاتی^[۲۸]:مدیر به عنوان شخصی که دارای مقام رسمی و ارشد در سازمان است، دارای یک سری وظایف تشریفاتی است. حضور در مراسم رسمی، اجتماعی، و قانونی و حتی دعوت از مدیران سازمان های دیگر از جمله این تشریفات محسوب می شوند. مدیر در واقع یک سازمان است و به سبب مقام و اختیاراتش در سازمان به عنوان یک عضو نمادین فعالیت دارد. وظایف و فعالیت هایی که شکل دهنده نقش تشریفاتی هستند عمدتا تکراری واز لحاظ تصمیم گیری، چندان اهمیتی ندارند. البته انجام این گونه تشریفات برای سهولت فعالیت های دیگر ضروری است.